Le forfait annuel en jours est la modalité d'organisation de la durée de travail la mieux adaptée pour les salariés bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.

1. Les particularités du forfait annuel en jours :

Le temps de travail des salariés est en principe décompté en heures : toutes les heures de travail effectif doivent faire l'objet d'une rémunération, éventuellement en heures complémentaires ou supplémentaires.

Cette modalité de décompte du temps de travail peut être difficile à appliquer pour les salariés autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et donc sur lesquels vous avez peu de contrôle.

D'ailleurs, on entend souvent que les "cadres" ne comptent pas leurs heures et que leur rémunération tient compte du nombre important d'heures de travail. 

C'est bien évidemment erroné et si le contrat de travail d'un cadre ne contient aucune disposition relative à la durée du travail. Sa rémunération est convenue pour 35 heures de travail hebdomadaire et il a la possibilité de solliciter un rappel d'heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà.

Le forfait annuel en jours est alors adapté et permet de rémunérer les salariés en fonction du nombre de jours (ou de demi-journées) travaillés sur l'année, sans décompter le nombre d'heures de travail. 

La loi prévoit toutefois que le nombre de jours travaillés par an est de 218 jours, ce qui correspond à peu près à 10 jours de congés en plus par an.

2. Les salariés concernés par le forfait annuel en jours :

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
 

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
   
• Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (exemple : un commercial).

Ainsi, ne peuvent pas conclure, les salariés dont l'emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie (exemple : si le salarié doit être présent à des horaires fixés de début et de fin de travail).

3. Les modalités de mise en place du forfait annuel en jours :

La mise en place de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche.

Il est important de noter que même si votre convention collective prévoit un forfait annuel en jours, il est toujours possible de déroger à ces dispositions pour les adapter à votre pratique, y compris de façon plus défavorable.

Par exemple, si votre convention collective prévoit que le nombre de jours est de 214 jours, il est parfaitement possible de négocier un forfait à 218 jours dans l'entreprise. 

Enfin, une fois que l'accord collectif est négocié, l'employeur ne peut imposer le forfait annuel en jours et une convention individuelle de forfait doit encore être régularisée avec chaque salarié remplissant les conditions pour bénéficier de cette modalité.

4. Les modalités de suivi du forfait annuel en jours :

Même si cette modalité d'organisation du temps de travail présente de nombreux avantages, le législateur et les juges imposent un suivi de la charge de travail des salariés concernés.

L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par exemple, l'accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles :

• L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• L'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
• Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
   

La Cour de cassation exige quant à elle que l'accord collectif protège la santé et la sécurité du salarié, en veillant à ce que l'employeur contrôle le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ou encore le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

5. La renonciation aux jours de repos :

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos pour travailler au-delà du nombre de jours travaillés au cours de l'année (exemple : au-delà de 218 jours).

Le législateur a prévu quelques garanties pour le salarié :

• La renonciation à des jours de repos doit être établie par écrit ;
• Le nombre de jours travaillés au cours de l'année ne peut pas dépasser 235 jours ;
• La rémunération des jours de repos rachetés par l'employeur donne lieu à une majoration d'au moins 10 %.

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Vous l'aurez compris, le forfait annuel en jours est un outil présentant des avantages importants pour l'organisation du temps de travail des salariés autonomes.

Sa mise en place est toutefois assez technique si l'accord n'est pas conforme, les forfaits annuels en jours pourraient être jugés nuls par le Conseil de Prud'hommes et entraîneraient une condamnation à des rappels d'heures supplémentaires.

Il est donc très important d'être accompagné lors de la rédaction de l'accord.

Après plusieurs accords collectifs rédigés pour des clients de plusieurs secteurs (industrie, médical, commerce), je suis à votre disposition pour vous accompagner dans cette étape cruciale, mais également pour mettre à votre disposition les outils permettant d'assurer le suivi des salariés aux forfaits annuels en jours.